管理大师彼得·德鲁克说：“企业管理，最终是人力资源管理！”
诚如大师所言，企业的核心问题在人，而人的关键在于激励。员工没有被有效地激励，员工反过来就来“激励”管理者！
员工激励的依据是什么？首先得拿业绩说话。不以绩效表现作为激励标准的激励就是瞎激励：该激励的员工没有被激励，不该激励员工老被激励，这个组织不就乱套了？！所以德鲁克大师又说：“人力资源管理的重中之重是绩效管理！”
而绩效管理的基础是什么？依据“做什么，考什么”的原理，岗位管理是绩效管理和薪酬激励的基础。但是如今许多企业岗位管理中普遍存在的员工身份的多元化、岗位职责不明晰、员工岗/能倒挂、岗位价值不明确等诸多问题，直接影响了绩效管理的效果，进而影响薪酬激励的公平性。
因此，有效的员工激励来自于岗位、绩效和薪酬激励体系的系统组合，三者之间不是孤立的，它们的英文单词又以P打头，所以我们统称为人力资源3P核心体系。
5年前，我在研究人力资源3P的时候，发现三者组合起来不仅形状、其内涵特别像生活中的用来称重的天平，所以提出了人力资源的天平模型，参见附图。
人力资源的天平模型
在3P天平模型中：岗位管理是基础，绩效管理是核心，薪酬激励是根本！绩效与薪酬激励是天平的两个托盘，两者之间正好形成了两个对等的承诺：绩效是员工对组织的承诺，薪酬激励是组织对员工的承诺。两个承诺对等，天平才能平衡，组织才能和谐！
绩效的关键是区分“六干”：干与不干，干多干少，干好干坏。薪酬激励的核心是建立“六能”机制：收入能高能低，职位能上能下，人员能进能出。两个“六”打通了，才能实现组织的“六六大顺”！
在我们参与的很多企业的人力资源咨询或辅导项目中，绩效管理和薪酬激励经常是两张皮，没有有效地对接起来。绩效管理“自己玩自己的”，在那里“空转”，薪酬激励没有或只有部分加上“负载”，天平完全没有发挥应用的威力。
除了绩效和薪酬的紧密关联外，特别提醒天平中“岗位管理”的基础性作用。我们总结了三者关系口诀，见附图，供大家参考。

今天，国家推行深化改革，中国许多企/事业单位的转型正在进行时。而人力资源作为组织的核心资源也势必要改革来顺应这股潮流。人力资源各模块不是孤立的，牵一发而动全身。通过把握人力资源的核心天平系统，有助于建立改革的系统思维。后续，我们陆续会发布一些最新的人力资源研究成果，希望对正在进行人力资源深化改革的企事业单位带来帮助。